Liderazgo y representación

En el Perú, la participación de mujeres como autoridades universitarias se mantiene alrededor del 24%. En las universidades privadas asociativas, los niveles son similares. En la PUCP, la presencia de mujeres ha crecido con mayor fuerza. Este avance coloca a la universidad por encima del promedio nacional. Aun así, persisten desafíos.

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¿Por qué ocurre esto?

• Estructuras de poder universitario que reproducen jerarquías de género: Los espacios de decisión tienden a concentrarse en redes históricas masculinas, lo que limita la entrada y la trayectoria de mujeres en puestos de alta autoridad. ^{1 2}
• Criterios de liderazgo alineados a modelos de disponibilidad total: Exigencias de presencia permanente, gestión intensiva y tiempos extendidos dificultan la participación de personas con responsabilidades de cuidado, afectando especialmente el acceso de mujeres a la alta dirección. ^{3 4}
• Trayectorias académicas desiguales: Brechas previas en investigación, estabilidad y reconocimiento reducen las oportunidades de postular a decanatos, rectorados o vicerrectorados. ⁵
• Sesgos institucionales en procesos de selección y elección: Criterios poco transparentes, redes cerradas y prácticas informales perjudican a candidatas que no forman parte de circuitos tradicionales de legitimidad. ⁶
• Escasa visibilidad de referentes en posiciones de decisión: La baja presencia de mujeres en altos cargos reduce modelos disponibles, redes de apoyo y legitimidad pública para que nuevas candidatas puedan proyectarse al liderazgo. ⁷

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¿Qué hacer?

• Programas de liderazgo con enfoque de igualdad: Formaciones estructuradas para futuras líderes que combinan mentoría, entrenamiento en gestión, negociación y toma de decisiones, fortaleciendo las trayectorias de mujeres hacia puestos directivos. ^{8 9}
• Procesos de selección y elección más transparentes: Reglas claras, criterios públicos y mecanismos de rendición de cuentas que reducen prácticas informales y favorecen la participación de candidatas en condiciones de mayor equidad. ^{10 11}
• Redes y comunidades de apoyo para mujeres en decisión: Espacios interfacultades e interuniversitarios que facilitan alianzas, intercambio de experiencias y acompañamiento entre quienes ocupan o aspiran a ocupar cargos de dirección. ¹²
• Políticas de corresponsabilidad y conciliación vida familiar-trabajo: Políticas que redistribuyen tiempos y cargas (horarios flexibles, apoyo en cuidado, reconocimiento de labores de gestión) para hacer sostenible la participación de mujeres en puestos de liderazgo. ^{13 14}
• ‍Visibilización activa de referentes femeninas en la academia: Estrategias comunicacionales e institucionales que destacan trayectorias, logros y contribuciones, generando legitimidad pública y ampliando el horizonte de posibilidades para nuevas generaciones. ^{15 16}